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¿A quién contratar y a quién no?

by CapitalEZ   ·  4 septiembre, 2018   ·  

El proceso de reclutamiento, siempre depende de la etapa de la empresa, no es lo mismo una startup a una que ya está consolidada.

Pero en resumidas cuentas, casi todo mundo lleva el proceso tradicional que es armar el perfil de puesto, descripción del puesto, iniciar el proceso de publicar las vacantes, inicias proceso de selección y entrevistas, para terminar con la  contratación y la inducción, obviamente siempre buscaras que cumpla con las habilidades y aptitudes necesarias para que cubra el puesto.

Algunas empresas complementan el proceso con exámenes de conocimientos, psicométricos y todo eso para poder tomar una decisión correcta, sin embargo, la estadística arroja malos resultados a este, dejando claro que muchas veces es difícil conocer realmente a la persona en un proceso de reclutamiento y selección, y lo acabas conociendo ya en el día a día, del desempeño de sus funciones y ahí es cuando muchas empresas se dan cuenta que la persona reclutada no es la correcta para el puesto, generando pérdidas de dinero y de tiempo.

Y esto pasa, a mi punto de vista, porque dejamos lo más importante a un lado, en un proceso estructurado.  

Lo más importante para decidir tiene que ver con dos puntos que a veces no les damos la importancia que deben:

  1. Química. El candidato elegido debe tener química entre la persona que lo contrata y el. Porque probablemente va a convivir más con esa persona que con tu familia. Es importantísimo. Imagínate tus alegrías y conflictos de tu trabajo diario, y que los vas a vivir al lado de esta persona, sobre todo piensa los momentos más difíciles y estresantes, ¿quien te gustaría que esté a tu lado?, claramente la química entre dos personas, es algo que no se puede escribir, es una sensación es una percepción, que no es lógica, pero que muchas veces hay que tomar en cuenta.
  2. La persona que selecciones tiene que ilusionarse por lo que va a hacer. El peor error es contratar a gente que solo le importa el sueldo que le estás ofreciendo. La prioridad que el candidato muestre que se ilusiona por trabajar, que parece que sí hizo una investigación de la empresa, que le gusta, y que entiende que hace la empresa  y porque lo hace.

Lo que tú quieres es que la gente sea apasionada como tu y desgraciadamente no es algo común de observar en un proceso de reclutamiento, ya que normalmente, medio investigan la página web para decir que saben qué hace la empresa (los menos), y muchas veces los candidatos están en la entrevista más preocupados por cuanto van a ganar, más que por lo que van hacer y para qué.

Eso es lo que pasa con las startups donde sus procesos de reclutamiento, son más sinceros, ya que al no tener grandes presupuestos y prestaciones, la gente que se convence en trabajar en ella, normalmente se apasiona o ilusiona por la startup, más que por el sueldo o las prestaciones, eso hace que el colaborador, sea mucho más productivo y fiel. ¿Por qué no seguir reclutando como startup en las empresas consolidadas?

Después de estos puntos, si pasan ya lleva el proceso tradicional, hazle los exámenes y comprueba que tenga las habilidades necesarias, pero sin los dos primeros no es recomendable continuar un proceso.

Importante: Muchas veces por la mismo modelo jerárquico con el que operan las mayorías de las empresas, el proceso se ve afectado por jefes que seleccionan gente que puedan manejar, que no reten sus zonas de confort  y esto es peligrosísimo. Siempre tu reclutamiento debes intentar que rete tu “status quo”, es decir siempre intenta reclutar gente que sea mejor que tu, que sepa más que tú, aunque sea en algo, que te complemente, que te haga ser mejor, eso siempre te hará brillar.

Fernando Padilla

Director de Pretmex Presidente de ASOFOM Consejero en Lendera

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