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¿Por qué está perdiendo tu empresa dinero por no tener un Área de Recursos Humanos Estratégica?

by CapitalEZ   ·  5 noviembre, 2020   ·  

Buenas tardes, bienvenidos de nuevo a otro video – podcast, el día de hoy tengo dos invitadas especiales, a María y Mariana de Creando Talento, una empresa especialista en temas de recursos humanos, y el tema de hoy trata sobre la gestión de nuestro capital humano.  

Claramente aún no existe ninguna empresa que funcione sin gente, y la clave de cómo funcione la gente es parte del resultado que nuestros negocios obtienen.  

Fer: Empecemos con la primera pregunta, ustedes que se dedican a estar entrando a las empresas a entender y a resolver la parte estratégica de recursos humanos de varias empresas, ¿qué es lo que normalmente se encuentran?,¿cuáles son los errores comunes o los principales problemas que encuentran cuando entran con sus clientes?  

María: Hola Fer, muchas gracias por habernos invitado a grabar este video-podcast. Te quiero platicar de la realidad que se vive en las empresas mexicanas, parte de lo que nos encontramos es que solo 1 de cada 5 empresas mexicanas tienen un área de recursos humanos, pero eso no quiere decir que esa área de RH siempre aporte valor a las empresas. 

Dentro de esas pocas empresas con RH, el 98% se dedica básicamente a hacer nómina, reclutamiento, a organizar pasteles de cumpleaños y a actualizar los tableros de comunicación. ¿Qué nos dice?, que la estrategia y expertise que hay de recursos humanos en las empresas mexicanas es muy pobre. 

Mariana: Para mi lo más importante es que al final, todo empresario o director de empresa, sabe que el talento humano es lo más importante en su empresa, sin embargo, pocos le invierten dinero o invierten en personas valiosas, y sucede lo que dice María con esos números tan fuertes. Entonces ¿qué es lo que sucede? tu área de RH es meramente operativa y no estratégica, y si no hay estrategia, no hay resultados. 

María: Nos encontramos que la mayoría tienen un área que no es relevante para el negocio cuando debería de ser tu área más importante, es el área con la que vas a debatir si una persona funciona o no, si tienen las habilidades suficientes para llegar a esos objetivos que te planteaste, que te va a asegurar que tienes a los mejores jugadores dentro de tu empresa. Entiendo que por la realidad de como operan las empresas, no siempre sea relevante y que no siempre sea una primera toma de decisión a la hora de hacer tu presupuesto de invertirle a esta área.  

El enfoque de Creando Talento es implementar un área de RH completamente estratégica, con procesos de Recursos Humanos avanzados que funcionan para un PyME, ese es el gran expertise que hemos tenido, hacer que procesos robustos de Rh sucedan en empresas que no tienen absolutamente ningún tipo de estructura y que empiece a tomar relevancia, hemos trabajado con más de 80 clientes en más de 20 sectores y eso nos ha enriquecido muchísimo y nos asegura el éxito de la implementación, porque una empresa quiere ver que de verdad los cambios se están dando y que no solamente llegas como una consultora a entregar una carpeta y te vas. 

La magia de Creando Talento es mezclarnos y volvernos y sentirnos parte de la empresa, volvernos parte de sus logros, parte de su equipo, volvernos relevantes y ser ese tomador de decisiones y parte de su equipo principal.  

Mariana: Creo que un dolor bastante grande que nos hemos encontrado es la alta rotación, ahora con las generaciones de millennials que llegan y se van. Al no tener procesos claros, al no tener un engagement en la empresa porque no tienes estrategias en el área de rh, la gente se va por un poco más a trabajar a otra empresa. 

En el momento en el que llega Creando Talento y empieza a hacer esos procesos que al final le van a dar un golpe a tu persona, sentirte que eres útil en la empresa, relevante, tu productividad va a aumentar porque estás en el lugar correcto, con las habilidades correctas, eso va agregando valor y va a ayudar a que la rotación disminuya. ¿María nos puedes ayudar a compartir datos de la rotación en las empresas? 

María: Claro, tenemos de todo y actualmente tenemos un caso de una empresa de manufactura que tenía 160% de rotación anual, y en nuestro 1er año con ellos la rotación ha disminuido 40%, normalmente si una empresa tiene 30% de rotación, es bastante bueno o normal y no solo se trata de reducirla, se trata de tener al mejor talento.  

Fer: Es muy enriquecedor esto, me encanta lo que hacen y por eso quise hacer este video – podcast porque creo que es sumamente importante. Déjenme regresar a la problemática, yo no conozco ningún empresario, no importa si su empresa tiene 2 o 1,000, todos mencionan en su discurso que el personal es lo principal y lo más importante y creo fervientemente que muchos lo realmente creen que su equipo es lo más importante, pero ese discurso que se ve en la gran mayoría de las empresas no se conecta con lo que está sucediendo en la realidad por lo que están describiendo. 

Efectivamente, gran parte de las empresas menciona que el personal es lo más importante pero a la hora de los presupuestos, destinan los presupuestos más altos para los directores o gerentes, pero al área de rh, cuando todas las personas dependen del personal y con los números y las experiencias que ya mencionaron, claramente uno de los principales costos para toda organización es el personal, si mi personal rota, lo que me cuesta a mí reclutar, atraer, inducir a una persona y que se vaya por unos pesos más o que se vaya por razones que muchas veces no sabemos ni entendemos o personas que no se van pero no dan el rendimiento que buscamos.  

Principalmente esto sucede en el mundo PyME, las grandes empresas traen presupuestos muy altos y estructuras de rh, pero en las PyMEs vemos que esto no sucede, que el presupuesto de RH es el último en el escalafón de las prioridades de la empresa a pesar de que el personal es lo más importante ¿por qué creen que pase esto en casi todas las organizaciones? y no solo en México, me atrevería a decir en toda Latinoamérica y el mundo.  

María: Yo creo que una de las razones, de las más importantes son las inversiones fallidas que se hacen a la hora que decides invertir en gente, nos llegan muchos caso que dicen que hacen un team building  que sale carísimo y que no generó valor, o alguien que trae a una persona de rh y resultó que era muy operativa y no estaba resolviendo, eso es lo que pasa en las PyMEs, se tiene una carga tan fuerte de reclutamiento que deja poco para ser estratégico. 

Otro tema que considero que es importante y que acabas de mencionar Fernando, es llevarte a un Ferrari, haces una inversión bastante grande y resulta que no funciona, un Ferrari para el área que tu decidas, y no te funciona porque tu proceso interno no era bueno porque a lo mejor no tenías un sistema de inducción, no tenías una plataforma de liderazgo, no sabías cómo hacerlo, no le diste el acompañamiento, tu estructura y procesos en general no servían para que esta persona te funcionara. Y la otra, cuando tu estrategia de rh no es relevante es porque te la hace un contador, entiendo que muchas veces no la quieras hacer. 

Cunado nosotros entramos, la empresa voltea a ver lo que es importante, ahora que estamos armando presupuestos para 2021, hablemos de sistema de bonos y hay que meterle dinero, muchas veces les da miedo, cuando haces una proyección de lo que te puede costar meter un variable a tu gente, pero si haces las cuentas reales y si llegan a las metas, la empresa se vería completamente beneficiada.  

A los empresarios nos da miedo dar incrementos porque no sabemos si el día de mañana se van a ir como se siguen yendo hasta ahora, entonces creo que es miedo y el no tener una estrategia tangible y un indicador que te diga que eso si va a funcionar y que si está siendo una diferencia para el negocio.  

Mariana: María lo respondió completo, lo único que agregaría es que el empresario tampoco tiene tiempo para manejar a esa persona, también el director de la empresa tiene muchos frentes que atender, al final te llega el Ferrari y ¿quién lo maneja?, es difícil.  

Fernando: El empresario siempre quiere usar todas las gorras, el que vende, el que cobra, el que administra y también quiere ser el que motiva a la gente, el que hace la estructura organizacional, el que decide como pagarle, el que decide respecto a los bonos y eso claramente le quita fuerza en la gestión de cualquier liderazgo.  

Mariana: Otra cosa, estos Ferraris están acostumbrados a llegar a una empresa donde las cosas funcionan y el modus vivendi de una PyME son los bomberazos, es el no tener, pero solucionar con lo que se cuenta, de repente llega el Ferrari y no sabe trabajar con tan poco presupuesto o no sabe trabajar en ciertas situaciones, entonces creo que ese también es un elemento que muchas veces están acostumbrados a lo bonito y cuando llegas a decirles que tienen que empezar desde cero. Eso también es un gran dolor.  

Fernando: Si tuvieran que darle consejos a un empresariose acerca con ustedes como expertas en RH, dennos 3 consejos de qué es lo que se tiene que hacer con los recursos humanos de una organización. 

Maria: El primero, ten una cultura organizacional que te enamore, que te apasione, que mueva tu empresa, que de verdad le de enfoque y propósito a lo que estás haciendo, a ti y a tu gente. Una de las cosas que nos ha traído la pandemia es conectar con el propósito de lo que hacen las empresas, el por qué siguen existiendo, por qué siguen operando a pesar de la situación.  

Mi segundo consejo, un sistema de objetivos, el 100% de nuestros clientes que nos han contratado, o no tenían objetivos o no estaban comunicados. Es importante tener objetivos muy claros amarrados a una evaluación de desempeño y a una consecuencia, pudiera ser un incremento de sueldo, un bono, etc. La evaluación de desempeño me parece básica. 

Mi tercer consejo sería una estrategia de compensación y beneficios que haga que las personas tengan un desempeño más allá.  

Mariana: Yo coincido con la parte de la cultura organizacional y que tus objetivos tiene que estar amarrados a tu cultura y revisar tu estructura, porque muchas veces en la estructura, si no tienes claro el objetivo y la cultura, de repente a todos nos encanta tener áreas para todo, el que va a diseñar, el que va a hacer, pero cuando realmente te das cuenta de tus objetivos muchas posiciones se caen por si solas entonces te vas a quedar con la gente esencial que necesita tu negocio y ya cuando tienes a tu equipo que le pega al resultado, como dice María, lo metes a un tema de evaluación, a un tema de compensación y todos esos elementos ayudan a la retención.  

A mi algo que me fascina, que te da la evaluación, es a tener clarísimo tu talento, tener en una foto el talento de tu empresa, quiénes son tus high potentials y cómo los vas a cultivar y hacerlos crecer más, quién es tu gente, que yo le llamo keepers, que también necesitas gente así, y quienes son tus focos rojos para que de plano los saques.  

Esto lo he visto en directores donde quedan impresionados con el talento que tienen en una visión y sobre eso toman decisiones, ahí es cuando te das cuenta que la estrategia te ayuda a tomar decisiones que al final es trabajo del director general.  

Fernando:  La parte de la cultura organizacional, los objetivos, la ubicación de donde está tu talento, la retroalimentación, el sistema de compensación, podríamos pensar que son cosas lógicas que todo mundo diría que son básicas para dirigir una empresa, es lógico, pero como bien dicen, el 100% de los clientes que visitan no tiene un sistema de objetivos. 

El tema de las universidades o las escuelas, han hecho tan subjetiva la cultura organizacional, al menos el cómo la transmitieron, la misión, la visión, que muchas veces pareciera un tema de libro y poco aterrizado pero que importante es para que la gente sepa donde trabaja y para que se levanta todos los días. 

La gente pasa más tiempo en sus lugares de trabajo que con sus seres queridos, ¿cómo le haces para que la gente vaya todos los días a un lugar donde no está nadie de los que quiere y le echa todas las ganas del mundo, se apasiona? Si no es definiéndolo a partir de una cultura organizacional que transmite claramente tu razón de ser y existir, y que no se vuelva algo esotérico o algo que nadie entiende, es algo que realmente mueve a toda la gente para que entienda la razón de ser del porque se despierta todos los días. 

María: Voy a pasarles una estadística y voy a dejar que Mariana conteste la pregunta que acabas de hacer. El otro día leí un estudio que hizo la plataforma Slack, con toda la revolución que ha traído la pandemia en la forma de trabajar y en todo lo que se tuvo que acelerar, las estadísticas mostraban que la sala se usa un octavo del tiempo que podrías usarla, tu cuarto lo usas un tercio del día, y las oficinas estaban prendidas la mitad del día, es un dato fuerte, pero en nuestra cultura vivimos para trabajar.  

Mariana: Voy a empezar a citar a un gran conferencista y motivador que por cierto Fernando me lo presentó, se llama Simon Sinek, él habla del famoso círculo dorado que dice que la mayoría de las empresas comunican lo que hacen, algunas comunican como lo hacen, pero muy pocas comunican el por qué lo hacen, el le llama el WHY, y para mi eso es la cultura.  

La cultura hace que explique el WHY de una manera poderosa, eso es lo que hace que una María cuando era becaria dejara la piel por un trabajo de becario. El ser humano, en su antropología está llevado a vivir con propósito su vida y cuando desconecta el propósito de por qué existo empiezas a vivir en piloto automático y en se modo duras muy poco porque le humano está hecho para vivir en realización, no como un robot.  

De repente llega la pregunta ¿qué hago?, hay algunos que se dan cuenta y dan la vida porque conectaron con el propósito y las personas que no lo lograron y que van como zombies un día truenan porque un día se dan cuenta de que eso no está conectado con su realización de vida. 

Para que tú como empresario logres cautivar a tu gente, tu cultura debe de estar impregnada hasta lo más íntimo del propósito y es lo que a ti como empresario te hace vibrar, una vez que logras sacar de tu alma y lo pones en palabra, va a haber gente que se va a identificar y habrá quienes no y es válido. 

Una cosa es conectar con el propósito y en el propósito está tu misión y tu visión y de ahí se van a desprender valores, esos valores los tienes que hacer muy atractivos, en un lenguaje que la gente se identifique, si me hablas de compromiso a mí no me dice nada, pero si me hablas de pasión, de innovación, evolución, son valores con los que yo te diría: “eso quiero”. 

Si tú como empresario haces un esfuerzo más grande de conectar con el sueño y lo transmites en un lenguaje atractivo, moderno y fácil de leer y de vivir es cuando empiezas a tener un resultado. 

María: Existen muchas culturas cuyas visiones son ser líderes mundiales de “x”, con valores clichés, sus misiones hablan del mejor servicio, pero son tan genéricas que no despiertan nada. Cuando les digo que hagamos una visión que redefinamos en 5 años pero que te mueva y que todo lo que tú hagas puedas tener un enfoque en donde tu evalúes lo que estás haciendo y decidas si te acerca o no a donde tú quieres estar y cómo le enseñas a toda tu empresa a usar tu estructura y cultura en la forma en la que trabaja. 

Mariana: Una cosa más, lo más increíble es cuando tu cultura está amarrada a todos tus procesos reclutamiento, inducción, evaluación de desempeño, ya los atrajiste, ahora mantenla viva. 

Fernando: Para que todos puedan entrar más profundo en este tema busquen a Creando Talento y seguro que les va a ayudar porque todo lo que han dicho es tan importante que hace que la gente quiera trabajar en Google, indistintamente del puesto, Google no atrae talento porque pague mucho sueldo o porque tenga trabajos muy divertidos, es simplemente por la cultura organizacional y se ha posicionado en el mundo por eso.  

La cultura si te sirve en la empresa para organizar, pero también es algo que todo el mundo tendría que voltear a ver, buscas trabajo por lo que te pagan o por que coincide con los valores que tienes y si trabajas en un valor donde te mueven los valores seguramente vas a destacar, no te va a costar trabajar y cuando haces las cosas que te gustan te vuelves muy bueno y eso se convierte en mejores ingresos y más oportunidades y se hace un círculo virtuoso en todos los sentidos.  

Los dejo con esto, creo que es un tema super amplio, voy a hacer la segunda parte de este video – podcast, si quieren contactar a María y Mariana, escriban en el chat de cualquier red donde vean este video, me pueden encontrar en Capitalez.net, si quieren que hable de algún tema en específico, sugiéranlo, muchas gracias a María y Mariana y gracias a todos por ver el video.  

Fernando Padilla

Director de Pretmex Presidente de ASOFOM Consejero en Lendera

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